Jobsharing

JobSharing – wie funktioniert die Arbeitsplatzteilung?

Was ist eigentlich JobSharing?

Gibt es eine gesetzliche Grundlage für JobSharing?

Jedenfalls gibt es keinen Anspruch auf JobSharing, den man bei seinem Arbeitgeber beantragen kann. Die Einführung ist eine rein einvernehmliche Sache zwischen Arbeitgeber und dem sog. JobSharing Tandem – also zwei Arbeitnehmer/innen, die sich eine Position im Unternehmen teilen wollen.

Findet diese Vereinbarung zur Einführung des JobSharing statt, dann gibt es tatsächlich eine gesetzliche Grundlage die den rechtlichen Rahmen bezüglich dieser Arbeitsplatzteilung regelt.

Im Teizeit- und Befristungsgesetz in § 13 ist von der Arbeitsplatzteilung die Rede, also die Situation dass zwei Arbeitnehmer/innen jeweils in Teilzeit arbeiten und einen Arbeitsplatz teilen. Da es grundsätzlich eine freie Vereinbarung ist auf welche Art Job Sharing eingeführt wird, ist es nicht von vornherein zwingend dass beide Tandem-Partner in Teilzeit arbeiten und schon gar nicht jeweils zu 50 %. Es sind alle Arbeitsmodelle in Teilzeit oder Vollzeit denkbar und es muss auch nicht ein 100% Arbeitsplatz geteilt werden sondern zum Beispiel eine bestimmte Funktion beziehungsweise eine Rolle im Unternehmen.

Gegenseitige Vertretung?

Eine gegenseitige Vertretung für den Fall dass der oder die andere Tandem-Partner/in verhindert ist, ist nach der gesetzlichen Regelung zur Arbeitsplatzteilung nur dann vorgesehen, wenn die Tandem-Partner der Vertretung im Einzelfall ausdrücklich zugestimmt haben. Das bedeutet dass diese Regelung zur gegenseitigen Vertretung als vertraglich vereinbart sein müsste, wenn sie den gelten soll. Die Frage dabei ist was denn alles solche Verhinderungs- und Vertretungsfälle sein können. Geht es um die Vertretung bei einer Erkrankung oder die Urlaubsvertretung oder geht es auch um eine längere Vertretung zum Beispiel bei einer Elternzeit des anderen Tandempartner oder einem Sabbatical oder sonstiger längeren Auszeit aus dem Arbeitsverhältnis?

Gibt es hierzu eine ausdrückliche vertragliche Regelung kann der Arbeitgeber nicht im Fall einer Vertretung in solchen längeren gehen, da von vornherein die Zustimmung zur gegenseitigen Vertretung überhaupt hin muss.

Ohne eine solche Vereinbarung ist nur bei besonderen dringenden betrieblichen Gründen eine gegenseitige Vertretung vorgesehen, wenn z.B. ansonsten schlagen oder gegebenenfalls ein Produktionsstillstand eintreten würde. 

Besonderes Kündigungsverbot

Die Tandem-Partner eines Sharing Models ist wichtig zu wissen, dass eine ausdrückliche gesetzliche Regelung zu einem Kündigungsverbot besteht. Dieses Kündigungsverbot besagt, dass Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Tandem-Partner aus welchen Gründen auch immer nicht auch automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem anderen Tandem Partner führen kann beziehungsweise ganz im Gegenteil eine Kündigung allein aus diesem Grund gesetzlich verboten ist. Dieses besondere Verbot zur Kündigung in einem solchen Arbeitsplatzteilungs-Modell gilt sogar in Kleinbetrieben und auch in den ersten sechs Monaten eines neuen Arbeitsverhältnisses. 

Aus diesem Grund wäre auch eine Regelung im Arbeitsvertrag, die als auflösende Bedingung die Beendigung des zweiten Tandem-Partners bei Kündigung des ersten Tandem-Partners vorsieht unzulässig und somit auch unwirksam.

Mehr Infos zum Jobsharing findest du in meinem Podcast Mother’s Comeback in der Folge „Mit Jobsharing & Topsharing durchstarten“. Die arbeitsrechtlichen Grundlagen, Besonderheiten und Stolperfallen habe ich als pdf zum Download hier zusammengefasst. 

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